Повышение производительности начинается с ее определения

Вы когда-нибудь задумывались о том, что такое продуктивность на самом деле?

Это просто чувство выполненного долга, когда вы считаете, что проделали большую работу? Или это означает, что вы смогли быстро завершить работу без каких-либо препятствий? Или, может быть, вы бы определили это как усердную работу и получение результатов?

Честно говоря, определение расплывчатое, что делает его довольно запутанным.

Merriam-Webster определяет продуктивность как «принесение результатов, преимуществ или прибыли». К сожалению, этого определения для функционального бизнеса недостаточно, поэтому остается вопрос: что такое производительность и как узнать, достигли ли мы ее?

Причина, по которой это так важно, заключается в том, что сегодня бизнес лидеры одержимы концепцией увеличение производительность. Поскольку состояние экономики в лучшем случае сомнительно, руководители чрезмерно сосредоточены на том, чтобы получить максимальную отдачу от существующих ресурсов и работать как можно бережливее.

К сожалению, слишком многие руководители, похоже, используют коленный рефлекс для повышения производительности. Они предписывают вещи, которые мы в ClickUp любим называть «повязками для повышения производительности», такие как «запрет на встречи по пятницам» и требования по возвращению в офис.

Эти концепции могут показаться эффективными, но на самом деле они упускают суть. Без четкого определения и способа измерения производительности, как мы узнаем, что она улучшается?

Чтобы выявить корень этой проблемы с производительностью, мы опросили более 1000 американских работников умственного труда, чтобы узнать, что они думают о производительности. Выводы были поучительными.

Обзор эффективности ClickUp

Что такое продуктивность?

Начнем с того, что у каждого свое определение продуктивности. Для многих эмоции играют значительную роль в их восприятии. Например, 56% респондентов определяют продуктивность как «чувство выполненного долга». Но возникает вопрос: является ли чувство выполненного долга и фактическое завершение дела одним и тем же? Или чувство выполненного долга просто результат продуктивности?

Для других производительность имеет более буквальное значение. Например, (37%) определили продуктивность как действие по «эффективному продвижению задач без препятствий», а некоторые (27%) сказали, что это «достижение большего с меньшими затратами времени и усилий».

Единственное, что ясно из исследования, это то, что не существует единого определения производительности, которое мы могли бы точно измерить. Если у нас нет четкого определения успеха, его трудно сопоставить и еще труднее улучшить. Это означает, что предприятия, стремящиеся повысить свою производительность, должны определить это, прежде чем просить своих сотрудников об этом.

Я не знаю, но я лучший в этом

Отсутствие четкого определения продуктивности не мешает нам судить о ней себя или своих коллег. На самом деле, 87% работников умственного труда весьма впечатлены собой, оценивая себя как очень или чрезвычайно продуктивно, но только 64% ​​сообщили то же самое о своих коллегах.

Но оцениваем ли мы продуктивность по справедливой шкале?

Когда их спросили, как работники умственного труда измеряют свою производительность, они назвали три ключевых показателя: их способность выполнять все свои задачи (58%), когда они чувствуют себя выполненными (51%) или когда они выполняют больше своего списка дел, чем ожидали (43%).

Напротив, они оценивали своих сверстников гораздо более жестко и с более конкретными критериями, такими как объем работы, которую они сделали (47%), успех своей работы (40%) и то, как они распоряжаются своим временем (38%).

Очевидно, что должен быть более стандартизированный способ измерения производительности, чтобы устранить пробелы в восприятии, без которых невозможно будет узнать, увеличилась ли производительность, и быть в состоянии распознать это надлежащим образом.

Продуктивные работники — счастливые работники

Производительность полезна не только с организационной точки зрения. Это важно и для частных лиц. Данные показывают, что работники умственного труда, которые считают себя чрезвычайно продуктивными, в четыре раза чаще говорят о том, что они «очень довольны» своей работой.

Данные четкие. Сотрудники хотят быть более продуктивными. Они счастливее, когда они более продуктивны. И они хотят оставаться на своих рабочих местах, когда они продуктивны. Итак, какую роль должны играть генеральный директор и высшее руководство в создании среды, способствующей повышению производительности?

К сожалению, наше исследование показывает, что компании делают недостаточно.

Например, 46% компаний ничего не делают для признания своих самых продуктивных сотрудников. Колоссальные 64% компаний предлагают только словесную похвалу и признание, несмотря на то, что 71% сотрудников хотели бы получить признание в виде бонусов, а 60% предпочли бы повышение.

Устранение барьеров на пути к продуктивности

Запуск продуманного и осмысленного плана повышения производительности может быть сложной задачей. Но понимание того, что ограничивает производительность, может стать отличным способом сдвинуться с мертвой точки.

Согласно опросу, работники умственного труда сообщили, что им мешают такие факторы, как недопонимание (41%), перебивание коллег (36%) и неэффективность коллег (33%).

Работники умственного труда пытались преодолеть такие барьеры самостоятельно, расставляя приоритеты в своих задачах (65%), сводя к минимуму отвлекающие факторы (57%) и сосредотачиваясь на целях (еще 57%). Тем не менее, с постоянным натиском уведомлений и несколькими платформами для работы, смягчить эти сбои легче сказать, чем сделать. Специализированное программное обеспечение может сыграть важную роль в уменьшении проблем на организационном уровне.

Тем не менее, существует разрыв между поколениями, связанный с использованием технологий для повышения производительности. Согласно данным, 31% представителей поколения Z приняли концепцию программного обеспечения, блокирующего отвлекающие факторы, по сравнению с 16% бэби-бумеров. Кроме того, только 18% бэби-бумеров используют программное обеспечение для повышения производительности, в отличие от 55% работников поколения Z.

По мере того, как технологии продолжают развиваться, а отвлекающие факторы могут становиться все более многочисленными, становится все более и более важным находить инструменты, которые помогают уменьшить шум и облегчить фокусировку. Компании и частные лица, которые опираются на технологии и используют весь спектр доступных им инструментов, будут теми, кто вырвется вперед.

Начиная с самого начала, чтобы достичь конечной цели

Суть в том, что если производительность является корпоративным мандатом, руководителям необходимо определить ее, прежде чем просить ее максимизировать. Слепые призывы к «повышению производительности» лягут тяжелым бременем на и без того трудолюбивых сотрудников, что может привести к их разочарованию или выгоранию.

Вместо этого лидеры должны рассматривать это как возможность вдохновить сотрудников, вовлечь их и сплотить свои команды для достижения общей цели. Все начинается с четкого понимания того, как выглядит производительность внутри организации, создания последовательного способа ее измерения и согласования осмысленного способа ее признания и вознаграждения.